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Les 3 meilleurs traits des leaders de l'acquisition de talents de nouvelle génération

Quelles sont les exigences des entreprises vis-à-vis des leaders de l'acquisition de talents de nouvelle génération?

Au cours des 12 derniers mois, mon équipe et moi avons effectué de nombreuses recherches sur le leadership de l'AT pour des entreprises de toutes formes et de toutes tailles – toutes confirment que le rôle d'un chef de file de l'AT continue d'évoluer bien au-delà des responsabilités (et limites) traditionnelles consistant à simplement remplir des emplois. Plus que de simples figures de proue organisationnelles, les dirigeants de l'AT ont toujours assumé une plus grande responsabilité à mesure que l'étendue de leur poste s'est élargie et que le domaine du recrutement s'est transformé.

Mais avant d'entrer dans ce que les entreprises recherchent le plus chez leurs futurs dirigeants d'AT, il vaut la peine de jeter un regard sur le passé pour comprendre comment nous sommes arrivés ici.

Une brève histoire du leadership moderne de l'AT

À l'aube de l'ère de l'an 2000, les responsables de l'assistance technique se concentraient sur la mise en œuvre d'outils et de technologies pour piloter les processus et la conformité standard. Le recrutement a commencé à quitter les anciens classeurs et télécopieurs pour se tourner vers de nouveaux systèmes de suivi des candidats brillants. Vous pouvez comprendre pourquoi les recruteurs ont rapidement adopté de tels logiciels. C'était un moyen pratique de passer au crible les applications, les curriculum vitae et de prendre en charge la gestion des processus si nécessaire.

Au cours de la dernière décennie, alors que l'économie était en plein essor et que les taux de chômage restaient bas, les dirigeants de l'AT ont été contraints de devenir des spécialistes du marketing avisés. Un ATS n'était plus seulement un endroit pour héberger des candidats; il est également devenu une source de prospects que les recruteurs pouvaient engager en utilisant des techniques avancées de CRM et de marketing. Les candidats sont rapidement devenus des clients et nous avons constaté que l'accent était mis sur la stratégie et les outils pour améliorer l'expérience des candidats et le marketing de recrutement.

Au cours des cinq dernières années, les professionnels de l'assistance technique ont été poussés à prouver constamment leur valeur en stimulant la performance du recrutement grâce à des indicateurs de performance clés et à des accords de niveau de service. Parallèlement, des efforts ont été faits pour développer des programmes d'approvisionnement avancés qui découvrent et mobilisent les talents en demande dans une économie proche du plein emploi.

Ce qui nous amène à aujourd'hui. Au moment où j'écris ceci, les dirigeants de l'AT doivent affronter la tempête qu'est le COVID-19 et guider leurs organisations à travers des eaux inexplorées. Dans cet esprit, voici les trois principaux thèmes qui ont émergé lors des discussions avec les directeurs et les équipes de gestion sur le leadership en recrutement dont ils ont besoin pour l'avenir.

Le leader TA de demain

1. Le technocrate

Les mêmes priorités des deux dernières décennies continuent de remplir les programmes des chefs de file de l’AT moderne. Avec des centaines de plates-formes technologiques liées au recrutement sur le marché aujourd'hui, déterminer la bonne combinaison d'outils et de ressources peut être écrasant. L'intelligence artificielle, les médias programmatiques et l'activation mobile sont tous conçus pour améliorer l'expérience des candidats, améliorer les résultats et offrir une valeur commerciale, mais à quel prix? Et quels sont les vrais résultats?

Dans tous les domaines, nos clients recherchent des dirigeants d'AT capables d'évaluer la gamme actuelle d'outils de recrutement disponibles pour garantir un retour sur investissement maximal.

2. Le chef d'entreprise crédible

Les problèmes de réputation continuent de peser sur de nombreuses organisations et leurs fonctions de recrutement. Alors que certains recruteurs peuvent être crédibles auprès de certains responsables du recrutement, d’autres cadres supérieurs de nombreuses entreprises restent néanmoins sous-estimés par le département TA de leur organisation. Nous avons entendu à plusieurs reprises les demandes de nos clients pour les responsables de l'assistance technique qui peuvent développer efficacement des équipes capables de relier leur travail à celui de leurs responsables du recrutement, servant ainsi de conseillers de confiance à leurs clients.

Par conséquent, les dirigeants de l'AT doivent agir comme de solides entraîneurs de joueurs en aidant la nouvelle génération de spécialistes du recrutement à développer des compétences intangibles et intuitives qui séparent les bons des grands recruteurs.

3. Le stratège agile

Alors que le changement de rythme dans les affaires continue de s'accélérer, les dirigeants de l'AT doivent être agiles. Ces personnes doivent être prêtes à accélérer, à composer le numéro et à changer de direction – souvent toutes en même temps.

Un grand chef des ressources humaines a dit un jour à son équipe de direction qu'en matière de recrutement, il y avait trois résultats: rapide, bon et bon marché – mais vous ne pouvez en choisir que deux! Si vous avez besoin de quelque chose de rapide et de grande qualité, vous paierez probablement un peu plus. Si vous avez un budget serré et que vous devez agir rapidement, il y aura des compromis en termes de qualité. Si ça doit être génial et que vous n'avez pas beaucoup de budget, cela va probablement prendre un peu plus de temps. Rarement, toutes ces choses se réunissent dans un seul paquet.

Le chef de file de l'assistance technique moderne est confronté au défi de développer un service évolutif pour l'organisation qui nécessite des décisions intelligentes «construire contre acheter» qui représentent plus qu'un simple coût. Souvent, TA considère comme un insigne d'honneur de tout faire en interne. Mais embaucher plus de recruteurs n'est pas toujours la réponse lorsque la demande augmente. L'achat de services via RPO, l'achat de données de recherche et l'embauche de sociétés de marketing de recrutement sont tous des leviers à la disposition des dirigeants d'AT. Tous les coûts pris en compte, ces options peuvent offrir une plus grande valeur par rapport à des frais généraux fixes importants ou surcharger une équipe interne.

Le besoin d'un leader avant-gardiste pour gérer votre organisation de recrutement n'a jamais été aussi grand. Face à l'incertitude d'aujourd'hui, les professionnels de l'AT les plus forts et les plus stables doivent orienter habilement leurs équipes dans la bonne direction.

Quelles compétences considérez-vous comme les plus demandées face aux défis à venir? J'aimerais avoir de vos nouvelles.

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